Wawancara Kerja Untuk Calon Manager - Bila Anda adalah kalangan kutu loncat dan sudah pegang posisi sebagai manajer, maka pertanyaan terkait kemampuan manajerial SDM akan jadi santapan tes wawancara Anda. Tapi ternyata kemampuan ini kan hanya bisa diamati secara akurat dengan adanya interaksi dengan orang lain. Ini tentunya tidak bisa disimulasikan di tes wawancara kerja. Namun paling tidak sang pewawancara bisa mengetahui apakah sejauh mana Anda bisa mendeskripsikan dengan apik pengalaman manajerial SDM Anda.
Tapi bagaimana bila Anda belum pernah memimpin/mengatur kerja orang lain? Ndak usah khawatir. Bayangkan, tempatkan saja diri Anda di situasi di mana Anda memantau kerja orang lain. Tidak harus dalam lingkup ratusan orang. Dan bahkan tidak harus dalam konteks pekerjaan. Jika Anda pernah mensupervisi aktivitas sosial di RW atau kelurahan, maka itu pun sudah cukup.
Belum pernah juga? Waduh. Ya sudah, baca saja studi kasus di buku-buku. Yang penting jangan kemudian nanti berbohong.
Naskah berikut bisa Anda gunakan untuk menamai pengalaman Anda secara apik.
1. Jika Anda saya tempatkan sebagai manajer departemen, maka berdasarkan pengalaman Anda, bagaimana cara membangun hubungan saling pengertian dengan para staf?
Pertama-tama, saya akan coba ketahui lebih banyak lagi tentang setiap orang yang ada, dalam urusan profesional dan juga pribadi. Setiap staf tentunya adalah individu yang unik sehingga tidak bisa begitu saja dievaluasi mentah-mentah berdasarkan ukuran atau standar baku tertentu. Fokus pada hubungan supervsior dan bawahan hanya akan menghasilkan monolog alih-alih dialog. Ini adalah permasalahan dan tantangan dari setiap manajer. Yang jelas, saya akan memulainya dengan banyak mendengarkan alih-alih banyak berbicara.
2. Menurut Anda, manajer yang bagus itu seperti apa?
Manajer yang ideal adalah mereka yang mendedikasikan dirinya pada sasaran perusahaan namun juga miliki kepedulian yang besar pada orang-orang yang dipimpinnya. Memanage orang secara efektif bukanlah pekerjaan mudah, namun imbalan yang didapat ketika berhasil menolong para bawahan sementara terus berkontribusi untuk capai sasaran perusahaan adalah sangat besar.
Secara mendasar, pihak manajemen perlu mangetahui tabiat dari manusia dengan keunikan masing-masing untuk bisa memotivasi SDM perusahaan secara optimal. Tidak hanya itu, manajer yang baik juga akan menciptakan sistem sehingga departemen yang dimpimpinnya akan terus bisa bekerja dengan baik ketika manajer yang bersangkutan tak ada di sana.
3. Hingga sampai saat ini, bagaimana anggapan bawahan yang pernah Anda pimpin terhadap diri Anda?
(tentunya, tidak semua bawahan Anda punya komentar positif tentang Anda. Tapi di wawancara ini, jelas dong yang diungkap yang baik-baik saja)
Orang-orang yang pernah bekerja dengan saya bilang klo saya ini orangnya fair dan punya pendekatan yang berimbang dalam memimpin, antara fokus pada kepentingan bisnis dan sisi-humanis di sisi yang lain. Mereka tahu bahwa saya tak akan ambil keputusan gegabah yang akan disesali nantinya. Dan bekerja dengan saya artinya bakal menang dengan upaya 110 persen dari setiap orang yang ada. Tuntutan dan standar saya tinggi, tapi mereka bisa menerima dan bahkan menyukainya.
4. Bagaimana cara Anda berkomunikasi dengan staf dan atasan Anda?
Dalam banyak kasus, seorang manajer harus mengembangkan gaya komunikasi yang empatik dan konsisten sehingga bawahan bisa paham dan tak salah persepsi. Saya mengutamakan asertivitas dalam berkomunikasi dengan para staf. Setiap manajer perlu ketahui keunikan karakter tiap bawahan dan juga atasan sehingga kemudian bisa menyesuaikan diri dengannya. Ada mereka yang bisa didekati dengan gaya yang gaul dan blak-blakan, tapi ada juga yang hanya bisa didekati dengan gaya yang formal. Manajer yang efektif tahu bagaimana membaca orang lain dan berkomunikasi dengan gaya yang tepat.
Yang jelas, kemampuan komunikasi tidak hanya didapat dengan mendengar dengan telinga, namun juga dengan hati. Ini adalah cara yang paling ampuh untuk menghindari misunderstanding. Berdasarkan pengalaman, memang butuh tenaga dan waktu lebih, tapi hasil yang saya dapat hingga saat ini amatlah worth it, lah. Kalau dalam NLP ini disebut “pacing”, yakni untuk ‘nyambung’ dulu dengan orang lain sebelum kita bisa mengarahkannya.
Saya sadar sepenuhnya bahwa atmosfer sukses di perusahaan amat bergantung pada pengkomunikasi arahan dan sasaran perusahaan secara jelas, yang diimbangi dengan mendengar umpan balik dengan telinga dan hati. Jadi memperkuat komunikasi yang efektif masuk dalam prioritas utama saya sebagai manajer.
5. Apa yang Anda lakukan terhadap karyawan yang tidak perform dengan baik?
Pertama-tama, saya akan pastikan segala aturan dan prosedur perusahaan, serta seluruh perundangan terkait situasi ini sudah saya jalankan dengan baik.
Setiap karyawan berhak mendapatkan kesempatan untuk melakukan perbaikan dengan setidaknya satu buah peringatan jika perlu. Saya akan menangani sendiri dan memberi peringatan tertulis dengan tenggat waktu, lengkap dengan arahan perbaikan yang bisa ditempuh. Setelah itu saya akan amati yang bersangkutan dengan baik serta tak lupa memberi dia penghargaan jika dia memang menunjukkan upaya serius untuk lakukan perbaikan diri.
Tapi jika kemudian pengarahan dan peringatan tidak bisa membawa hasil, saya tak akan segan untuk memberhentikan yang bersangkutan. Memang memecat karyawan bisa jadi adalah hal terberat bagi seorang manajer, ada perasaan iba, kasihan dan tak tega. Tapi bagaimanapun seorang manajer juga punya kewajiban untuk melindungi kepentingan perusahaan. Dan kemudian, saya akan pastikan keputusan saya terdokumentasikan dengan baik dan juga alasan-alasan pemberhentian dari karyawan bersangkutan.
6. Tindakan apa yang Anda lakukan ketika menghadapi masalah?
Sebelum bertindak, saya berpikir. Saya coba untuk ambil jarak dari permasalahan sehingga saya bisa memandang masalahnya dengan lebih obyektif untuk kemudian menganalisanya dari semua sisi. Terkadang saya bahkan menuliskannya di papan atau kertas untuk bisa melihatnya dengan lebih jelas.
Ketika saya sudah ada draft keputusan, maka akan saya datangi mereka yang sekiranya terpengaruh oleh keputusan saya itu nantinya. Saya akan minta masukan dari mereka, melakukan revisi seperlunya, dan kemudian mengajak mereka turut mengimplementasikan rencana yang telah disepakati bersama.
7. Setelah Anda membuat keputusan, apakah Anda tetap konsisten pada keputusan itu?
Biasanya sih iya, karena sampai saat ini model problem solving dan pengambilan keputusan saya terbukti efektif. Tapi bagaimanapun saya punya fleksibilitas. Ketika apa yang sudah diputuskan ternyata tidak mendatangkan hasil yang diharapkan, saya membuat modifikasi. Terkadang modifikasi yang kecil sudah cukup untuk hasilkan perbedaan yang besar.
8. Apakah staf Anda sering curhat permasalahan peribadi mereka pada Anda?
Para staf saya tahu bahwa pintu saya terlalu terbuka, tapi mereka juga tahu bahwa prioritas pertama saya adalah mbikin kerjaan rampung tepat pada waktunya. Mereka memang pernah datang ke saya dengan permasalahan pribadi, tapi hanya ketika permasalahan mereka itu ada hubungannya atau sekiranya bakal punya pengaruh pada urusan kerja. Saya selalu menunjukkan simpati, tapi nasihat dan solusi yang saya sampaikan selalu saya lontarkan dengan tetap memikirkan kepentingan perusahaan.
9. Apakah Anda menjalankan departemen secara “by the book”?
Di banyak perusahaan, gaya manajemennya amat tergantung pada budaya dan filosofi perusahaan. Jika filosofi tersebut sampai bisa memberi arahan interpretasi aturan dan prosedur secara eksplisit dan jelas, maka saya ya mematuhinya. Tapi ada banyak situasi yang itu tidak tergambar di buku panduan. Dalam situasi itu, penilaian saya amat bergantung pada kondisi yang terjadi dan juga misi departemen. Tujuan utamanya adalah membuat kerjaan rampung dengan orang-orang yang miliki inisiatif dan energi. Dan untuk itu semua, tidak selalu kita bisa menemukannya di panduan kebijakan perusahaan.
10 .Seberapa bagus sih Anda bisa memanage orang?
Saya punya pengalaman manajerial yang baik dengan orang-orang yang saya pimpin. Saya mampu mengkomunikasikan sasaran perusahaan dan memotivasi staf saya untuk mencapainya. Untuk itu, saya membawa para bawahan saya untuk melampaui batas-batas pribadi mereka. Saya sangat senang mengetahui orang-orang yang dulu saya bimbing telah dipromosikan dan mendapatkan tanggung jawab lebih di departemen lain. Ini adalah peninggalan pribadi saya, dan saya bangga karenanya.
(semoga memang itu kemampuan yang kita punya. Dan jangan lupa, untuk urusan orang, yang lebih tepat sebenarnya bukanlah memanage, melainkan memimpin dan juga menginspire)
Setelah memasukkan alamat email Silahkan cek email anda dan klik tautan link konfirmasi untuk mengkonfimasi status email pendaftaran anda.Perlu diketahui bahwa mesin pengirim info ke email anda tidak akan berfungsi jika anda belum mengkonfirmasi alamat email anda.maka dari itu lakukan konfirmasi setelah anda melakukan pendaftaran email untuk berlangganan info terbaru.
* Apa guna tombol ini ? Tombol ini digunakan untuk memudahkan pembaca dalam menyebar luaskan informasi yang telah anda baca kepada teman,famili ataupun kerabat anda lainnya di Facebook, Twitter, digg, Technorati, dan lain sebagainya.Untuk menggunakannya anda cukup mengklik tombol share kemudian klik Facebook, Twitter, digg, Technorati, atau lain sebagainya sesuka hati anda
Tidak ada komentar:
Posting Komentar